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Le projet de loi du 11 janvier 2013, destiné à assurer la réforme de la législation – notamment du Code du travail – pour permettre la mise en œuvre de l’accord national interprofessionnel (Ani) pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salariés, a été présenté le 6 mars au conseil des ministres. Ce projet de loi relatif à la “sécurité de l’emploi” améliore ponctuellement le texte de l’accord national interprofessionnel, notamment pour tenir compte des engagements internationaux et européens de la France. Cependant, sur plusieurs points essentiels, ce projet de loi est contraire au droit international et européen. Michel CHAPUIS
Voici une illustration des principales évolutions du texte, entre l’Ani et le projet de loi, et une illustration des principales contradictions qui demeurent entre le projet de loi et le droit inter national et européen.
Travail à temps partiel (selon le projet de loi : art. 8)
En ce qui concerne l’instauration de la durée minimale hebdomadaire de vingtquatre heures pour encadrer les temps partiels, le projet de loi précise la période transitoire pour les salariés déjà à temps partiel au 1er janvier 2014. Pendant deux années, ils peuvent demander à passer à cette durée minimale de vingtquatre heures, et l’employeur ne peut s’y opposer que s’il justifie que l’activité économique ne le permet pas. Selon le projet de loi (art. 8, soussection 8), un accord collectif peut prévoir la possibilité par avenant d’augmenter temporairement la durée du travail contractuelle. L’accord « peut » prévoir la majoration des heures effectuées. Par conséquent, l’accord collectif peut ne pas prévoir de majoration. Imagineton de faire signer à des salariés à temps complet des avenants prévoyant l’augmentation temporaire de leur temps de travail sans majoration pour heures supplémentaires ? Cette disposition, si elle entrait en vigueur, constituerait une discrimination indirecte à l’égard des femmes (1), la majorité des salariés à temps partiel étant des femmes et une telle disposition n’ayant pas de justification (la volonté de certaines entreprises, notamment dans le secteur de la convention collective nationale de la propreté, d’augmenter leurs marges bénéficiaires ne constituant pas une justification). Une remarque de même nature peut concerner la disposition sur le contrat de travail intermittent. Ces dispositions sont également contraires à l’objet de la négociation collective, qui doit porter sur « l’amélioration des conditions de travail » (2).
Mobilité interne (selon le projet de loi : art. 10)
L’accord national interprofessionnel prévoyait que les salariés refusant de se voir appliquer un accord de mobilité interne négocié dans le cadre de la Gpec (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) devaient être licenciés pour motif personnel. Pour se mettre en conformité avec la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail, ce licenciement pour motif personnel a été transformé en licencie ment pour motif économique qui « ouvre droit à des mesures d’accompagnement que doit prévoir l’accord » de mobilité interne.
L’écriture de l’article est calquée sur celle de l’article sur les accords de maintien dans l’emploi, laissant entendre que les modalités de ces licenciements économiques pourraient être dérogatoires par rapport aux dispositions légales, et notamment visàvis de l’obligation de mise en place d’un Pse (plan de sauvegarde de l’emploi) s’il y a plus de dix licenciements. Le projet de loi ne respecte pas le droit international en matière de rupture du contrat de travail par licenciement (3).
Et le projet de loi (art. 10, soussection 2, « Mobilité interne » et art. 13, § 4, « Mobilité interne ») ne respecte pas non plus le droit de mener une vie familiale normale (4).
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